L’Executive Search et le Management de Transition sont deux services de recrutement utilisés pour pourvoir des postes de Direction Générale dans les entreprises. Bien qu’ils puissent sembler similaires à première vue, il existe des différences importantes entre les deux.

• L’Executive Search , également appelé chasse de têtes, est un service de recrutement qui vise à identifier, évaluer et présenter des candidats potentiels qualifiés pour un poste de direction spécifique.
  Les cabinets de chasse de têtes recherchent des candidats actifs ou passifs qui correspondent aux critères de compétences, d’expérience et de culture de l’entreprise cliente. Le processus de recherche est souvent très ciblé et peut prendre plusieurs mois pour trouver le candidat idéal. Les chasseurs de têtes sont rémunérés en honoraires fixes ou en pourcentage du salaire annuel du candidat.

• Le Management de Transition , quant à lui, est un service de recrutement temporaire qui fournit une expertise de direction pour des projets spécifiques ou pour des périodes de transformation dans une entreprise. Les Managers de Transition sont des professionnels expérimentés capables de s’adapter rapidement à de nouveaux environnements et de prendre en charge des responsabilités de haut niveau. Ils peuvent être missionnés pour gérer une entreprise en difficulté, pour diriger un projet stratégique ou pour assurer la transition entre deux dirigeants.
  Les Managers de Transition sont rémunérés en honoraires journaliers pour leur travail ou mission.

En résumé :

L’Executive Search est un service de recrutement permanent qui vise à identifier des candidats qualifiés pour des postes de Direction spécifiques (DG, DRH, DAF, Directeur d’Usine, Directeur Supply Chain …).

Tandis que le Management de Transition est un service temporaire qui fournit des compétences de Direction (DG, DRH, DAF, Directeur d’Usine, Directeur Supply Chain …) pour des projets stratégiques spécifiques ou des périodes et/ou projets de transformation.

Les raisons pour lesquelles une entreprise a recours à l’Executive Search peuvent être très diverses.

Elles sont cependant liées à la nature des cadres que l’on recherche et à la criticité de leur recrutement. Trois critères essentiels sont alors pris en compte pour la réussite de la mission confiée.

• Confidentialité : La recherche de ce type de professionnels doit être marquée du sceau de la confidentialité. En effet, très souvent, une approche directe chez un concurrent peut être très mal perçue. L’avantage d’utiliser un cabinet d’Executive Search est à la fois d’assurer une confidentialité stricte de l’opération, mais aussi de laisser masqué le donneur d’ordre.

• Efficacité : les enjeux de l’Executive Search peuvent être fondamentaux lorsqu’il s’agit de recruter des tops managers qui vont participer à la gestion de l’entreprise au plus haut niveau. Aussi, les compétences particulières exigées dans la recherche de cadres de haut vol pourront être mobilisées dans cette recherche, sans que l’entreprise n’ait besoin de disposer en interne de ce type de recruteur. Très souvent par ailleurs, les personnes recrutées peuvent être destinées à avoir une position hiérarchique sur les services RH de l’entreprise.
  Le recours à l’Executive Search permet d’éviter opportunément ce biais dans la recherche.

• Temps : Les cadres dirigeants recrutés via l’Executive Search, font l’objet de multiples entretiens, évaluations et tests. Ce processus extrêmement chronophage et relativement rare dans la vie d’une entreprise, gagne à être confié à un cabinet d’Executive Search.
  Le recours à ce service se fait souvent dans un contexte où l’urgence peut être déterminante. L’Executive Search permet d’allouer les ressources nécessaires pour répondre à cette exigence.